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Pesca Profissional Artesanal: um tipo de pesca caracterizada principalmente pela mão de obra familiar, com embarcações de pequeno porte, como canoas ou jangadas, ou ainda sem embarcações, como na captura de moluscos perto da costa. Sua área de atuação está nas proximidades da costa, nos rios, reservatórios, lagos/lagoas, estuários e açudes. Lei Federal 11.959 de 29/06/2009.
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24/12/2025 Neste tempo sagrado do Natal, queremos levar uma mensagem especial de fé, esperança e gratidão a todos os pescadores...
23/12/2025 COMUNICADO ORIENTAÇÕES IMPORTANTES ÀS ENTIDADES DE CLASSE, PESCADORES(AS), PÚBLICO EM GERAL 1. CIN – Cadastro de Identificação Nacional Encontra-se...
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Ao todo, foram removidos cerca de uma tonelada de resíduos dos dois principais córregos da cidade Leandro Silva questiona a postura de quem suja o córrego.
Vander Filho. Divulgação: Águas de Casa Branca
Era quarta-feira de manhã, quando os funcionários da empresa que administra o serviço de água e esgoto na cidade de Casa Branca já estavam prontos para um novo desafio – auxiliar voluntariamente na limpeza de dois dos principais córregos que cruzam a área urbana da cidade.
Mesmo com a constante ação da municipalidade, infelizmente uma pequena parte da população ainda insiste em descartar lixo em locais inadequados, situação que deveria ser bem diferente, segundo quem caminha naquela área:
“Será que quem joga o lixo aqui faz a mesma coisa em casa?” disse Leandro Silva.
Para Eustáquio Paiva, coordenador da Concessionária Águas de Casa Branca, cuidar da água é de extrema importância:
“A nossa ação consiste em auxiliar na limpeza do córrego, afinal, parte dessa água é captada, tratada e segue para a torneira do cliente”.
Eustáquio Paiva, coordenador da Terracom Saneamento, durante a ação de limpeza dos córregos em Casa Branca.
Foto: Vander Filho. Divulgação: Águas de Casa Branca
Foram cerca de cinco quilômetros de área percorrida pelos colaboradores da concessionária e recolhidos aproximadamente uma tonelada de resíduos, material este que terá agora uma correta destinação e deixará de poluir o meio ambiente, em especial: a água.
Colaboradores da Concessionária Águas de Casa Branca se preparando para começar a ação ambiental nos córregos.
Foto: Vander Filho. Divulgação: Águas de Casa Branca
A engenheira química, responsável pela qualidade da água na cidade, disse o quão satisfatório é este tipo de ação:
“Quando você vê todos empenhados por um bem maior, isso é gratificante”, reforçou Kellen Sampaio.
A engenheira quimica Kellen Sampaio durante a ação de limpeza dos córregos em Casa Branca.
Foto: Vander Filho. Divulgação: Águas de Casa Branca
“É neste tipo de projeto social que demonstramos o nosso papel na preservação do meio ambiente, qualidade de vida e principalmente no compromisso com o amanhã.”, destacou Fernando Evanyr, diretor da Terracom Saneamento.
A Concessionária Águas de Casa Branca é uma das empresas do grupo Terracom Saneamento e está presente em cinco cidades do estado de São Paulo.
Para saber mais, acesse o site https://www.terracomsaneamento.biz/
Concessionária Águas de Casa Branca realiza importante ação ambiental
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Açúcar, cacau, suco de laranja e algodão também subiram O café arábica liderou as altas das “soft commodities” nesta sexta-feira na bolsa de Nova York, embalado pelo sério risco de quebra na próxima safra do Brasil. Os contratos futuros mais negociados na bolsa de Nova York, com vencimento em dezembro, subiram 2,84%, a US$ 2,285 por libra-peso.
A estiagem prejudicou a safra de 2022 e já ameaça o potencial produtivo do ciclo de 2023 em diversas regiões brasileiras, segundo a Fundação Procafé. A entidade diz que é cedo para estimar eventuais perdas, mas, “caso não ocorram chuvas significativas até meados de setembro, a situação ficará mais crítica do que já está.”
De acordo com Marcelo Moreira, da Archer Consulting, outros grandes fornecedores de café para o mundo, como o Vietnã e a Colômbia, também estão produzindo e exportando menos.
Dados da Federação de Produtores de Café da Colômbia indicam um recuo de 21% nos embarques do país em agosto em relação a igual mês de 2021, totalizando 872 mil sacas.
Moreira acredita que a demanda global crescerá entre 1% e 1,5% no ciclo — menos que os 2% projetados pela Organização Internacional do Café (OIC), mas o suficiente para que os estoques fiquem bastante justos novamente.
Açúcar demerara
O açúcar demerara se apoiou no petróleo, que fechou em forte alta, e subiu na sessão. Os papéis para outubro subiram 1,62%, a 18,22 centavos de dólar por libra-peso, enquanto os contratos para março do ano que vem avançaram 0,62%, a 17,83 centavos de dólar por libra-peso.
A alta do petróleo eleva a competitividade do etanol feito de cana e diminui o risco de as usinas brasileiras aumentarem a produção de açúcar. O barril do Brent para novembro, referência internacional para os negócios, fechou a R$ 92,84, um incremento de 4,13%.
“O mercado pode estar se preparando para um movimento de ruptura e com os principais mercados externos e o sentimento de risco global começando a trabalhar a seu favor, o açúcar pode ser capaz de se manter acima das mínimas de agosto”, disse o Zaner Group, em relatório.
Suco de laranja
Nos negócios do suco de laranja concentrado e congelado (FCOJ), os lotes para novembro fecharam o dia em alta de 1,58%, a US$ 1,702 por libra-peso.
Cacau
Depois de três quedas seguidas, o cacau se valorizou na bolsa de Nova York. Os contratos mais negociados, de vencimento em dezembro, subiram 1,37% nesta sexta-feira e fecharam a US$ 2.360 por tonelada. Os fundamentos não mudaram: persiste o temor de uma queda na demanda global em decorrência da recessão econômica.
Segundo relatório do Zaner Group, as principais áreas metropolitanas da China ainda enfrentam restrições contra a covid-19 e uma escassez de energia na Europa pode fazer a população reduzir os gastos com itens não-essenciais.
Do lado da oferta, a safra do oeste da África pode ser menor em 2022/23 devido à redução do uso de fertilizantes, diz a consultoria privada. Os produtores da região, que é a maior produtora de cacau do mundo, lidam com altos custos de insumos neste ano. “Muitos aplicaram menos fertilizantes do que o adequado ou mesmo nenhum”, diz.
Algodão
Também sustentado pela valorização do petróleo, o algodão para dezembro subiu 0,96%, a US$ 1,0484 por libra-peso. Os produtos são correlacionados porque tecidos naturais competem com sintéticos.
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Área técnica do Ministério da Economia não recebeu, até o momento, nenhum pedido de cálculo do impacto de aumentar o valor atual do benefício Prometido na propaganda eleitoral do presidente Jair Bolsonaro (PL) veiculada ontem, o Auxílio Brasil de R$ 800,00 para quem começar a trabalhar não está nos cálculos da área econômica para o benefício em 2023. Nos bastidores, o pagamento desse valor mais elevado é tratado como “promessa de campanha”. Até o momento, não chegou à área técnica nenhum pedido de cálculo do impacto do benefício adicional.
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Dow investe em ações para ampliar as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional para além dos limites da companhia
Divulgação
Um ambiente diverso, equitativo e inclusivo é o meio ideal para fomentar atributos como mais inovação, bem-estar e produtividade dos colaboradores, segundo recente relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esses são também os predicados essenciais para a construção de um futuro melhor em que as pessoas possam sentir-se seguras para serem como são e terem oportunidade e condições para desenvolver suas capacidades de maneira plena.
A Dow, empresa de ciência dos materiais que completa 125 anos de fundação, foi uma das primeiras do setor a instituir grupos de afinidades, há mais de 30 anos, as conhecidas ERGs (employees resource groups). Esses grupos são responsáveis por propor e desenvolver iniciativas para fomentar a diversidade, a equidade e a inclusão dentro e fora da organização. Atualmente, 69% dos funcionários e 97% de líderes fazem parte dos ERGs (dados de agosto/2022).
No Brasil, são sete grupos atuantes na companhia: GAAN (Global African Affinity Group, voltado às questões de inclusão étnico-racial), DEN (Disabilitiy Employee Network, a respeito da inclusão de pessoas com deficiência), GLAD (dedicado à inclusão LGBTQIA+), WIN (Women Inclusion Network, com foco no empoderamento feminino e equidade de gênero), PRIME (sobre desenvolvimento e inclusão de funcionários com mais de 50 anos), RISE (dedicado à melhorar a experiência dos funcionários com até 8 anos de companhia) e HLN (Hispanic & Latin Network, que discute questões voltadas à inclusão da comunidade latina e hispânica), nos quais funcionários voluntários se reúnem para discutir e propor iniciativas para temas relacionados à inclusão e equidade, à promoção da cidadania e dos direitos humanos.
Tiago Betti é líder de Inclusão, Diversidade, Equidade e Experiência do Funcionário para a América Latina e funcionário da Dow há 13 anos. Para ele, o pioneirismo tem sido importante para alavancar o envolvimento da cadeia de valor e de parceiros na agenda da inclusão. E o trabalho extrapola as ERGs para influenciar decisões de negócio e pessoas. Dentro (e fora da empresa), o resultado é o fortalecimento de uma cultura que passa de interna, para incluir e gerar parcerias de impacto comercial e social nos setores em que a Dow atua. Em 2020, Tiago falou ao Valor Econômico sobre a transformação que o período de pandemia catalisou e segue em curso, em 2022, quando o Brasil completou 10 anos de existência do GLAD.
Protagonismo brasileiro
O GLAD, grupo de afinidade LGBTQIA+, foi um dos primeiros a ser criado globalmente. Atua em três principais frentes de trabalho: educação e letramento, revisão de políticas e benefícios equitativos, e advocacia externa. Betti explica que o engajamento de aliados e envolvimento nas discussões sobre o tema acontece não apenas nos ambientes corporativos, mas também nas fábricas.
“Somos mais de 550 membros pertencentes à rede, entre pessoas LGBTs e aliados(as), que ajudam a promover um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor para todos os funcionários, independentemente de sua orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, além de disseminar a cultura de respeito e empatia dentro e fora da companhia.”
“O que mais me marcou ao longo dos anos foi perceber o tema passar de tabu para algo natural (como deve ser), a ponto de muitos funcionários começarem a se sentir à vontade para expressar suas identidades e orientação. Tudo isso é resultado de um trabalho incansável, que tem o apoio de todo o time Dow, começando pelas lideranças”, completa.
Exemplo pela ação
Em maio de 2020, a Dow se posicionou publicamente e globalmente frente aos atos de preconceito e racismo que se intensificaram nos Estados Unidos. Em resposta, foi criado o ACT, que visa, de maneira holística e deliberada, endereçar questões do racismo estrutural e sistêmico e a inequidade racial. No mesmo ano, lançou o Programa de Trainee Potências Negras, com contratação exclusiva de talentos negros e uma mentoria com lideranças negras da companhia.
Potências Negras: time Dow de Trainees admitidos em 2021: Camila Martins, Bárbara Fabiano, Felipe Barbosa, Neuza Batista e Bárbara Oliveira (esq. à dir.)
Divulgação
Os programas de desenvolvimento e os grupos funcionam como ferramentas de educação contínua. “A construção da cultura inclusiva passa pela educação, para que as pessoas possam aprender sobre temas que não vivenciaram na pele e incorporar comportamentos esperados para promover esse ambiente. Por outro lado, atuamos também para criar uma atmosfera de segurança para que os possíveis desvios de conduta ou comportamento possam ser relatados e tratados, já que respeito ao próximo é o principal valor que temos na companhia”, diz Vanessa Grossi, diretora de RH da Dow para a América Latina e líder da ERG WIN para a região, rede voltada para acelerar o desenvolvimento de representatividade feminina na região.
O WIN promove programas de coaching, mentoring que abordam o desenvolvimento afirmativo de talentos, e incentivam funcionárias mais experientes a compartilhar seus conhecimentos com as demais, ampliando o networking interno e criando uma rede de apoio entre as profissionais do corporativo e das fábricas.
Processo seletivo voltado para inclusão e equidade
Segundo o CAGED, em 2021, 230,2 mil vagas foram criadas e ocupadas por homens, enquanto houve perda de 87,3 mil postos de trabalhos de mulheres. Os processos de seleção na região latina foram reestruturados de maneira que se voltem ao valor da equidade em todas as pontas.
Além de fomentar a equidade, o respeito às diferenças e a inclusão entre seus colaboradores, a busca com intencionalidade na hora da contratação é parte das medidas para que seu corpo de funcionários possa ser representativo da real diversidade do País. “Nenhuma vaga de trabalho na América Latina é feita sem um processo seletivo estruturado, com etapas que garantam a inclusão como elemento primordial na seleção dos candidatos, em todas as etapas”, afirma Grossi.
A inclusão começa na publicação da vaga. Se antes era comum ver a divulgação de vaga para “operador”, hoje o anúncio contempla também o feminino “operadora”, por exemplo, ou “pessoa operadora”, fazendo uso da linguagem inclusiva. “Usar a palavra no masculino já desencorajava as mulheres até mesmo de se inscreverem para a entrevista”, diz a diretora de RH. Outra medida adotada foi ter o cuidado de ampliar o período de divulgação de uma posição em aberto caso entre o pool de candidatos não haja a representatividade de ao menos duas etnias e mais de um gênero.
A diversidade também é elemento norteador para a composição do painel de entrevistadores, a fim de considerar diversas perspectivas e minimizar vieses inconscientes. Além disso, todos os candidatos devem responder às mesmas perguntas, seguindo uma entrevista estruturada e mais objetiva, a fim de que todos eles sejam analisados da mesma forma, com chances iguais, baseada na experiência exigida pela vaga.
Os resultados já têm sido medidos e acompanhados por indicadores específicos. Em 2021 foram 260 contratações externas, sendo 55% mulheres e 31% pessoas pretas e pardas. A busca ativa contribuiu para que 77% do corpo de estagiários do programa fosse de pessoas negras.
“O processo seletivo e o ambiente que promove a diversidade e igualdade têm como base nossas políticas de benefícios, que foram revisadas para incluir casais homoafetivos, transgêneros e mães de filhos adotados na licença parental de 16 semanas, por exemplo. Outra mudança foi conceder o direito a 120 horas anuais de licença remunerada para cuidar de familiares que necessitem de cuidado médico, beneficiando também aqueles com pais idosos. Ou seja, acreditamos que promover inclusão e equidade é considerar as novas configurações familiares a fim de beneficiar todos os nossos funcionários igualmente”, afirma Grossi.
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